よくいただくご質問に
お答えします
社員
今いるメンバーは全員「活躍している」ため、「活躍している社員の特長」をお伝えするのは難しいところです。
ご縁があり新卒で入社しているメンバーはいますが、定期的な新卒採用はしていないです。ですので、ほぼ100％で中途採用になります。
中途採用メンバーの前職は大きく次の3つになります。
●エンジニア（SIer）出身
●行政機関出身（IT未経験も含めて）
●大手コンサルファーム出身
若手～中堅（20～30歳代）はエンジニアや行政機関出身が多く、大手コンサルファーム出身者はマネージャ以上の役職者に多いです。また、大手コンサルファーム出身者も、エンジニア→コンサルタントという経歴の人が多いのは特長だと思います。
会社として、コンサルティングにおける「実効性」を重視しているので、利活用の実態をよく理解しているエンジニアや行政機関出身者の知見はとても重要だと考えています。
前職で絞り込める「社員インタビュー」のページもご覧ください。
https://www.glavis-hd.com/recruit/ga/member/
キャリア設計
大きく3つの段階に分けて考えています。社内では「守・破・離」の考え方でも伝えています。
守：コンサルタントとして一人前（クライアントに対して価値を出せるようになる）となるために基本を身に着ける時期
破：様々なチャレンジをして自分の幅を広げ、技（専門性）を広げる時期
離：そこまでに得た知見・経験・ネットワークをもとに、自分なりのコンサルタント像を確立して、社会問題解決にアプローチする時期
それぞれにおいて職位（タイトル）を定め、また、必要な要件や育成課題を設定しています。
「キャリア設計」のページもご覧ください。
IT未経験の場合は「基本情報技術者」レベルの知識は必要最低限となります。当社では入社半年をめどに資格取得もお願いしており、その次のレベルの「応用情報技術者」も推奨としています。
公共領域におけるIT政策や調達制度の基本なども、入社後に詳しく学べますが、概要は理解しておくと入社後の戸惑いが少なくなります。
ロジカルシンキング/ライティング、プレゼンテーションのスキルも、実務では早々に必須な要素になります。ただ、これらは実践できないと意味がなく、かつ、ご自身の実践状況を客観的に評価するのも難しいので、入社前という点では、考え方や基本知識を理解・整理しておく程度で十分と考えています。推薦図書は面接時にお伝えできます。
人材育成は会社経営の最重要課題の一つと位置付け、現状に甘んじることなく日々アップデートを検討しています。
人材育成の基本ポリシーとしては、「OJTを中心に一人一人への期待と志向に合わせる」、「仕組みではなくコミュニケーションを軸に推進する」としています。
具体的には、
・職位ごとに求める期待行動を定義
・MBOで目標設定
・メンター制度
・24時間365日受講可能な外部のオンライン研修の導入
・業務に必要な資格取得・研修への費用補助
といった施策を行っています。
なお、こういった「現場でのコミュニケーションをベースにした育成」をうまく機能させるには、「気軽に相談できる関係づくり」が大事だと考えています。
そのため、日常的に会話する機会の少ない社員との交流や、仕事とは離れた会話をするための機会として、
・事務所ワーケーション（所属に関係なく好きな拠点で勤務可能 ※特定期間のみ実施）
・社外交流活動（登山、フットサル、ゴルフなど）の促進（費用の一部補助）
・屋形船での懇親会
といったイベントも行っています。
また、採用選考において、当方からオファーを提示する際は、必ず「育成計画」も併せて提示しています（入社前のオファー面談で提示）。
入社後のギャップの削減、オンボーディングのスムーズ化を意図して取り組んでいます。
募集
コンサルタントという仕事においては「ロジカルなコミュニケーション力」と「思考の深さと速さ」が基本だと考えており、この2点については会話の中で重視しています。
はたらき方
入社初日は、管理本部（人事）から、入社すぐに必要となる知識（組織の概要、各種制度、各種システム利用方法など）のガイダンスを行います。
2日目は早速（！）現場マネージャなどから案件の説明などを行い、案件に入っていただきます。
なお、出社を義務にはしておらず、オフィス、自宅、コワーキングスペースの中から個々が働きやすい場所で勤務してもらっています。
現状、オフィスに常時在席しているコンサルタントは数名程度で、オフィスに管理本部メンバーしかいない、という日もあります（笑）
入社後の過ごし方についてはぜひ社員インタビューでもご確認ください。
https://www.glavis-hd.com/recruit/ga/member/